基金业雇主稳定才能高效

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　　“买了这只基金不到两年，就换了三个基金经理。”
　　一位投资人向《投资有道》抱怨。
　　他说持有的景顺长城鼎益基金经理不断更换，让他忧虑重重。而在此不久之后，他便开始“用脚投票”赎回了这只基金。
　　高薪厚职并没有如人们所预料的那样，使基金公司从业人员变得稳定。相反，高薪水的基金业，已经成为从业人员流动最为频繁的行业之一。
　　有媒体统计显示，今年前三季度平均每一天又10个小时就有一位基金经理变更。此外，60家基金公司，前三季度高管变动也极为频繁，其中有33起变更涉及副总经理的任免，12起总经理变更。核心人员和高管人员变动如此之快，几乎让人想不起有哪个行业可与之相比。
　　对于那些几乎把所有积蓄用于基金投资的普通百姓而言，基金公司人员如此快速流动，已成为他们最大的“心病”。他们除了要承受市场波动这样的系统性风险外，还不得不分神去应对核心团队变动这一“非系统性风险”。
　　说到底，基金行业是典型的“轻资产”行业。基金公司最大的资产是什么？是人，是它的每一个员工。一家基金公司如果无法以适当的机制、激励、有竞争力的薪水以及有归属感的企业文化吸引他的员工，将可能导致最大的危险。
　　对于基金从业人员而言，公司内部稳定，更有利于个人从长远的角度去考虑职业目标，也能获得更多的工作动力。作为资产管理人的基金公司，他们的责任，不仅在于应对股市风险，还在于，为持有人提供更为稳定和持续的“软环境”，使他们充分信任，安心投资。
　　这是我们发起基金业“最佳雇主”的评选初衷。因为“软环境”良性稳定，最终能使公司、从业人员、基金持有人三方共赢。正如已成功举办多年“最佳雇主”的全球知名人力资源公司翰威特的调查显示，员工敬业度越高的企业，其平均股东回报值就越高。入围翰威特最佳雇主的公司比一般中国的其他企业要高出29％的股东回报。说到底，基金公司最大的“股东”是谁呢？是数以千万计的基金持有人。
　　核心：员工离职率
　　抛开一切理论和指标，从常识的角度，最佳雇主至少应具备以下的品质：它能为员工提供良好的职业规划，把员工看作是可发展的人来培养，而非公司盈利的工具；它有良好的激励和制度安排，能不断挖掘员工的工作潜能；还要有良好的品牌和企业文化，使员工对公司产生归属感，从而减低员工大量流失的可能性；在前面几点的基础上，最佳雇主应该能够取得高于行业平均水平的效绩，这才能真正形成公司运作的良性循环。
　　根据基金行业的特性，我们主要从5个方面来评选基金行业的最佳雇主。其中包括：近一年，核心人员的离职情况；人才的持续供应能力；公司的激励制度；团队投资能力；以及是否具有良好的公司品牌。我们把薪酬制度归入激励制度进行考察。
　　选拔最佳雇主，我们对以下几个方面难以视而不见。其一是核心高管和基金经理流失严重，已经影响公司的运作及其表现；其二就是基金经理“一拖多”——近年已发展到“一拖四”，这表明公司后备人才储备出现问题。
　　公司高管变动、基金经理流失，是近几年基金行业一个明显的特征。对于这个行业性的问题，如果严格要求达到无流动无流失，是过于苛刻的，尤其是基金公司股东本身，也处于不断的更换的过程中。因此，在评选最佳雇主的过程中，标准有所放宽，即没有对公司企业文化和制度起着主导作用的高管以及对公司投资业绩起重要作用的个人离职。这代表着，尽管基金公司内部，存在一些人员调整，然而，公司最核心的团队，并没有因此而变化，公司的整体文化、投资实力、品牌都没有过多的受影响。特别是，在基金公司股东更换的情况下，原先表现良好的核心团队仍能被保留，对公司经营的持续性和稳定性，是非常大的帮助。
　　对于基金经理“一拖多”，尤其是“一拖三”、“一拖四”，我们认为，这一方面显示基金公司无法为业务扩展储备足够人才，同时对于员工的长期职业发展并没有好处。正如一位投资总监所言，“成熟的专业投资者很清楚自己的投资风格，因此他很难同时运作好两只不同类型的基金，除非他精神分裂”。
　　因为，基金行业是一个较为特殊的行业，从业人员的学历、薪酬水平等，均较其他行业要高。此外，基金公司的收入受股市周期的影响非常大，从业人员的收入是否增长，也会受到股市周期和基金发行的影响。
　　最佳雇主的黄金法则
　　综合各项内容，得出相对符合评选标准的3家公司，它们分别是博时基金、易方达基金和华夏基金。之所以说“相对”，是因为基金行业过于年轻，没有形成足够好的激励机制和制度安排。在这样的情况下，尽管薪水很高，但是也无法阻止人员的变动，也没有形成成熟的企业文化。
　　不过，考察那些得分相对高的基金公司，还是不难发现一些共同的特质。
　　最佳雇主核心高层几乎没有发生变动。以上3家公司虽然在过去几年中，或多或少发生过股权变更，然而，却没有随之发生公司核心高管的离职情况。我们姑且把这些核心团队看作的公司的“精神领袖”，他们决定了公司的整体发展思路，塑造了公司的整体投资文化。这些“精神领袖”的长久存在，能为员工的职业发展提供方向和归属感。试问谁会在一个朝不保夕的岗位上思考长远发展的问题呢？
　　稳定的管理层会吸引稳定的员工。最佳雇主通常都有任职时间较长的基金经理和投资总监。兴业基金杜昌勇、王晓明、华夏基金王亚伟、易方达基金的肖坚都是公司的元老级人物。他们跟随着公司的发展，自己在职业生涯上也得到发展。如王晓明现在已经从基金经理升任投资总监，杜昌勇则升任副总。随着公司的发展，公司里的员工也真正得到了与公司一起成长的机遇。
　　最佳雇主队始终把人才的培养和尊重放在重要位置。易方达基金公司的福利，在行业中受到认可，同时，他们乐于从公司内部培养投资接班人，也是业内有口皆碑的。博时基金则能不断适应环境变化，做出有利于员工发展的制度安排。公司目前把整体投资团队分为7个组别，每个组别设有投资总监，这样的分工，使其成为了投资总监最多的公司。博时基金相关人士称，这种新的安排，主要基于两点考虑，其一，让特长相同的员工在一起工作，提高工作效率，其二，为客户提供多种投资策略。
　　最佳雇主拥有持续而且突出的企业文化，而非随波逐流。以兴业基金为例，这家仅成立6年的公司，已经形成了自己鲜明的风格——包括企业风格和投资风格。他们通过赞助古典音乐会，京剧《大唐贵妃》等高雅艺术，在客户心中形成了良好的品牌形象。在投资上，他们也贯彻这样稳重的、注重内涵的风格。他们的总经理杨东一向低调，却在2007年致信投资人，提示市场风险，结果一语中的。旗下基金表现稳定，尤其在弱势市场中，能表现出顽强的抗跌能力。他们不是业内业绩最好的公司，也不是人数最多的公司，也不是宣传攻势最强的公司，但其品牌在业内获得广泛认同。
　　最差雇主
　　幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭，却各有其不幸。那些与最佳雇主擦肩而过基金公司，部分是因为管理层刚刚发生重大变动，仍需时间考查，另一些公司则出现了一些与“最佳雇主”标准相违背的事件。

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　　“流水”作业
　　基金行业是幸运的。即使是规模较小的公司，其薪酬水平，也非一般行业可比。这个高薪的行业，最大的问题，是如何让员工在巨大的工作压力下，产生不愿离去的归属感。然而，这恰恰也是最难的。
　　事实上，核心投资人员流动频繁，基金公司要想维持团队的稳定性，就必须学会如何在培养员工忠诚度和归属感方面下功夫。因为只要公司在用人方面稍有失当，同行、私募、资产管理公司都可能向他们“要人”。
　　曾经在业内颇有口碑的景顺长城基金公司，近年似乎遇到了不少麻烦。自从投资总监李学文2007年中投奔私募基金后，公司已先后两次更换了投资总监。接替李学文任投资总监的王新艳是景顺长城的女王牌之一，她所管理的景顺鼎益基金，是除了李学文管理的景顺内需之外，该公司业绩最好的基金。虽然是名正言顺走马上任，但是王新艳在投资总监的位置上，仅仅坐了378天。今年3月份，来自台湾的蔡宝美接替王新艳，就任投资总监。
　　除投资总监更换频繁外，景顺长城旗下数位资深基金经理也相继离去，其中包括与李学文同时离去的杨兵兵，还有接替王新艳管理景顺鼎益的涂强，也在接任后的第185天宣布离职。眼下，景顺长城剩余唯一的老将，只有毛从容。其余的投资总监、基金经理，都是近一两年冒出来的新人。
　　与此相应，人们几乎不难从公开资料中，发现景顺长城旗下大部分基金经理管理同一只基金的时间均不长，除了早期的李学文、王新艳、杨兵兵之外，其余基金经理管理同一只基金的时间，很少超过两年。不仅如此，该公司目前6位基金经理管理着10只基金（其中一只为伞形基金），其中5位基金经理同时管理了两只基金。这可以从侧面看到，该公司基金经理匮乏之严重。
　　用人不当
　　近日业内流传一则话题：某公司负责接电话的客服人员，忽然被调去做投资组合经理助理。据说在该客服调职当天，该公司市场部都对此事议论纷纷。
　　记者随即致电该公司相关人士，该人士表示，被调职的客服人员能力很强，通过自己的努力，已经通过了CFA（注册金融分析师）考试，而且获得很高的分数。然而，当记者追问，既然他能力很强，为什么被安排到客服去接电话时，该人士表示并不知情。
　　这种现象，从好的方面看，是公司对于旗下所有有能力之人均给与平等的机会，然而从外界看来，正如一位资深证券从业者所言，“这样突然的晋升，更像是为关系户开的绿灯，而非正常的提升”。或许，这位幸运的客服人员，从一开始就应该被安排去当研究员。又或者说，他先被调去当研究员，更符合正常的用人逻辑。
　　用人不当的事情，在基金行业屡见不鲜。上海某基金公司刚刚成立时，不惜重金聘请数位优秀的渠道人员，此后，由于公司发行的基金规模一直不理想，老总将责任归咎于渠道经理和高级理财人员，在此后的几年中，又逐一把他们解雇。直到现在，该公司的发展，仍然落后于同期成立的同行。
　　当然，还有更可笑的，某公司人事关系复杂，大股东对行业一知半解，人事任免靠关系、讲利益。其结果是，该公司唯一一位CFA竟然被安排在市场部工作，而且并非居要职。
　　“内鬼”不断
　　今年在基金业出现了一个有趣的现象，就是关于部分基金公司的“匿名信”事件时有发生。
　　据了解，仅仅在上海，被人以“匿名信”形式揭短的基金公司至少有3家。相关公司高管与记者交流中表示，3家公司的匿名信均出自同一人之手，其与公司内部某员工曾经发生私人纠纷，心怀不忿，才四处发放匿名信。
　　诚如，一位业内资深人士表示，匿名信中的内容有夸大成份，但也有是真实的部分。因此，外界对匿名信固然不可尽信，但也不能熟视无睹。最起码，这样的现象部分不能不发人深省。匿名信多出自公司离职员工之手，让离职员工感到如此不满，对于这样的公司，我们对于其是否称得上优秀的雇主，自然抱着怀疑的态度。
　　更何况，匿名信中不少细节，在记者了解之后，被证明确有其事。一封匿名信中指出，某公司内部有一位通过关系进入公司的“太子党”，而且身为基金从业人员，竟公开炒股。虽然被指公司的相关人士一再否认有人通过关系取得该公司的职位，但是经记者了解，信中所说确有其人。
　　对于发生类似匿名信事件的公司，在评选“最佳雇主”的过程中，均被排除在外，因为这些公司还应该被进一步观察和考验。
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　　评选标准成立3年以上的基金公司。运作时间太短，公司还没有形成自己的企业文化，也没有形成自己的核心制度，团队是否稳定、品牌塑造能力如何，都不能体现出来。
　　近一年，核心人员的离职状况。核心团队指核心投研团队，核心市场营销团队，以及以总经理为首的高管团队。
　　团队投资能力突出。这是体现基金公司整体实力——尤其是团队协作能力的一个重要因素。一个积极的、有战斗力的团队，自然会取得令人满意的成绩。我们在这里主要考察过去3年的业绩均值，并认为处于前1/2是比较理想的。
　　确保人才的持续供应能力。基金行业扩张很多，人才是否能持续供应，将决定基金公司能否在未来胜出。对于公司的员工而言，这也能反映公司是否能考虑员工的职业规划和长远发展。
　　良好的公司品牌。良好的公司品牌对员工而言，也是一种资产。它能使员工感觉自己在一个良好的平台上工作，获得更多的工作驱动力和自豪感。
　　公司的激励。包括薪酬及其他激励。在基金行业，显性的激励相对少，隐性激励则相对较为普遍。